制定计划书可以让我们更好地了解自己和环境,提高我们的判断和决策能力。希望以下的计划书范文可以给大家提供一些灵感和思路,帮助大家顺利完成自己的计划书写作。
员工激励方案
福特汽车公司在全公司推行员工购买计划,以方便员工拥有本厂出产的汽车。
企业管理者不厌其烦向员工宣讲本公司的愿景,并自我标榜我们是最棒的。
公司给予员工充分的关注和认同,公开赞扬他们的成就,推行各种培训计划以促使他们的能力得到进一步提高。
我们身边的企业中不泛这类活动,这些看似毫不相干的活动其实并不是彼此孤立的,他们拥有一个共同的内核,那就是内部营销。
人们通常把营销理解为针对外部客户所进行的营销,这是一般意义上的营销,内部营销与外部营销一样,是改变人们的思维,态度和行动的过程,两者的区别在于目标的不同,内部营销的目标是组织中的员工,即是内部客户。
对内部客户的关注是开始于20世纪80年代,克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早对内部营销作出定义的人,意思是把公司推销给被看作是内部消费的的员工。员工的满意度越高,越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司,后来,他将这一个概念进一步扩展,主张以一种顾客积极的通过营销方式进行的,互相协调的方法来推动公司内部职员为顾客创造更好的服务。内部营销的实质是在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前,必须有效的运作企业和员工间的内部交换,使员工认同企业的价值观,使企业为员工服务,在过去10年,西方学者大多倾向于认为内部营销是从营销的角度进行人力资源管理的一种哲学。
员工激励方案
激励与奖励是对员工进行有效管理的最基本的组织手段,是留住人才、开发人才、发挥人才潜能的一项重要管理措施。增强员工主人翁意识和树立自动自发的工作风,对员工做出的成绩给予肯定和奖励。表扬先进,激励后进,关心员工日常生活,以促进企业经营发展和稳定员工队伍,实现双赢。为此目的,特制定本实施办法。
二、适用范围。
本实施办法适用于总公司及属下子公司、分公司所属全体员工。
三、奖励方式。
(1)通报表扬;
(2)嘉奖;
(3)记功。
三、激励奖励情形与内容。
1、年终绩效考核被评为公司年度优秀员工者;
2、年终绩效考核被评为公司年度优秀管理干部者;
3、年终绩效考核被评为公司年度优秀部门的;
5、不顾个人安危,敢于与危害公司利益的行为作斗争事迹突出者;
6、当公司出现非常灾害事故,积极勇敢救护公司财产及人员脱离危难者;
7、见义勇为,敢于与坏人坏事作斗争,为公司赢得良好社会信誉者;
9、引进项目并取得实际成果者,以项目合同金额的2%作为引进人的奖励;
10、提出合理化建议并被采纳,实施有价值作用并给公司管理或效益带来明显改变者;
12、在公司工作满半年以上的员工生日之日,公司给予该员工一天带薪休假;
13、在公司工作满半年以上的员工结婚,公司给予适当金额贺礼,以示祝贺;
14、在公司工作满半年以上的员工生病住院,公司给予适当金额的慰问品,以示慰问;
18、每一个年度公司组织员工省内旅游一次;每两个年度公司组织中高层管理人员(含连续两年被评为优秀员工的人员)省外旅游一次。
四、奖励程序。
由员工所在部门上报行政人事部,经核实评定后上报公司总经理批准执行兑现。个人申报的应经所在部门确认签字后上报行政人事部核实评定,再上报公司总经理批准执行兑现。
上报材料需真实、可信,否则将对申报人进行问责。
五、奖励额度。
(1)被评为年度优秀员工者,奖励1000—3000元;
(2)被评为年度优秀管理者,奖励1500—5000元;
(3)被评为年度优秀部门的,奖励5000—10000元;
(4)受到公司通报表扬者,奖励200—500元;
(5)受到公司嘉奖者,奖励500—1000元;
(6)受到公司给予记功者,奖励20xx—10000元;
(8)不限于本办法规定情形但应给予奖励表彰者,公司视情形酌情给予适当奖励。
六、附则。
1、本实施办法经总经理审核批准后即时执行。
2、本实施办法由人力资源部负责解释,并具体监督执行。
员工激励方案
很多企业都存在鞭打快牛的现象:很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多,指标层层加码,去年超额完成,今年继续提高指标,结果经常是由于任务难度大,工作量大,让快牛不堪重负,没有喘息机会。相反,能力小的慢牛任务相对较小,工作轻松,干的少,干的不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况,错的多罚的多,快牛们干的多,犯错几率就多,多做多错,少做少错,能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。
古人云:“赏一人而万人悦之,赏之。”人聚财聚,人散财散,稳定了骨干员工,就是稳定了财富,稳定了企业,激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。
对业务骨干的激励种类繁多,可以从3个方面入手,极大地提高业务骨干的满意度:一是薪酬激励,二是目标激励,三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础,目标激励给人工作动力,促使其不断超越,而发展激励是根本,让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成,而且是不可逆的。通过这样的激励,既能满足员工现实需求,又能兼顾其未来发展,这样,鞭子不打,牛也照跑,优秀的人才越干越有劲。
薪酬激励作用是无需质疑的,在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用,同时,也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公平性。
业务骨干往往担任着重要的工作职位,按理说,职位重要就应该多拿钱,但鞭打快牛的企业中,薪酬往往平均化,薪酬纵向之间拉不开差距,横向之间也差别甚小,这样就让业务骨干们感觉非常不公平,挨鞭子也是无奈之举。
实现薪酬内部公平的手段就是职位评估,根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序,薪酬按照排序结果进行定档定级,这样职位薪酬就会有很明显的差距,不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样,业务骨干们不再是“干累活,吃瘦草”,现在是肥草伺候。
职位价值从薪酬上得到体现,业务骨干们就会认识到自己的责任重大,挨鞭打也是也不容辞的事情。同时,职位评估形成了宽带薪酬,让他们知道努力后有更高的收入,他们会更有奔头。
当然,薪酬排序不能关起门来进行,还要参考市场水平,不能让业务骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企业要根据员工的流向,即从哪里来到哪里去的原则,进行市场薪酬调查,提供具有市场竞争力的薪酬水平,这些骨干们才会心无旁骛,安心效劳。本企业的草肥,说不定外面的优秀人士也会跑进来。
根据企业战略发展和职位要求,给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的.奋斗目标,他们就会朝这个方向努力,从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计,根据目标完成情况进行考核,考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动,多劳多得,少劳少得,付出与回报真正成正比,薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计,业务骨干们虽然目标层层加码,但收入也节节上升;能力弱的人悠闲自得,但没有草吃。
这样通过奖优惩劣,企业的不良风气会迅速改变。在这里,科学的目标和考核是奖惩的主要依据,目标要完善,不是高不可攀或轻而易举就达到,要跳一跳才够得着,衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计,把组织目标贯穿于每一个人身上,这样,不仅骨干能够积极地再接再厉,那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
激励要因人而异,因时而异。作为企业的业务骨干,他们往往有很强的个人成就感,对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度,就会出现激励弱化现象,无法进一步激发人员的工作热情。当然,对很多我国企业来说,这一高度还远未达到。
这时,企业可以从组织发展战略出发,根据业务骨干的个体不同和具体要求,设计有针对性的激励方案,通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划,例如:技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。
当然,这一切都要有明确的标准和要求,要与价值、贡献等直接挂钩,同时保持公开透明,让人员事先清楚明白,这样,业务骨干们虽然挨鞭打,但一想到希望就在不远处等着他,他就会信心百倍,勇往直前。
员工激励方案
那么如何让员工满意,就离不开高明的管理。管理深处是激励,激励,就是透过满足员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们所付出的努力不仅仅满足个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励,能够挖掘人的潜能,调动人的用心性和创造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使贴合企业目标的行为得到强化。
2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。
4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。
5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施:
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,而且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,而且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求快乐和社交需求。
法无定法,万法归宗。激励方法千姿百态,能否奏效,在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来,既要注意针对性、实效性,又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力,但愿透过各种激励举措,团结一切能够团结的力量,让所有人愿意把力量借给企业,使企业发展波澜壮阔,无往不胜。
1、传递激情。
杰克·韦尔奇清楚记得,在刚到通用电气时,管理团队当中没有一个是他选拔的,要让这些人接受他的想法很难。而他采用的办法是通过演讲把自己的激情感染给团队。
他每次出差到分公司,会给所有员工讲话,除了工作专业知识以外,还告诉他们如何看待他们的职业生涯,在职业生涯里,应具备什么样的态度,如何把自已准备好,提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾,备受鼓舞。
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说:“我很有激情。通过我的激情来感染我的团队,让我的团队也有激情,这才是我真正的激情所在。”
北京宴董事长杨秀龙曾形象地解释“说”的作用:
什么叫“团”?一个口一个才。什么叫“队”?一个耳朵加一个人。什么叫“团队”?一个有口才的人对一群带着耳朵的人不停地说。
“你一定要说,因为说多了,你的员工才能朝着这个方向一步一步走。你要是连说都懒得说,后面就很难。”
2、荣誉称号。
海底捞的“包丹袋”(一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子),是一名叫包丹的员工提出的创意。
在北京宴,有一年圣诞节,有个叫张进的服务员用彩纸包了一个平安果,很多顾客都非常感动。后来,北京宴就把这个苹果命名为“张进平安果”。之后不管谁送,这个苹果都叫张进平安果。不想这么一鼓励,后面迸发出三四十个这样命名的案例。
上面的例子说明,为工作成绩突出的员工设置荣誉称号,强调对其工作的认可,让员工知道自己是出类拔萃的,更能激发他们工作的热情。
比如,可以在团队里设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号,每隔一定时间评选一次,而且要举行适当隆重的颁发仪式,让所有团队人员为荣誉而欢庆。
最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。
3、赞美。
韩国某大型公司的一个清洁工,平时非常不起眼的一个人,在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。
事后,有人问他的动机时,答案却出人意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
你看,就这么简简单单的一句话,就使这个员工受到了感动,并“以身相许”。
通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾说过“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献,这种贡献看得见,摸得着,还能数得清。”
一组由离职员工调查出来的数据显示,69%的员工表示,如果自己的努力能得到认可,工作上会更认真更投入。
认可员工采用的方法除了真诚的赞美,还可以诸如发一封邮件,或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩,或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识,这些比公司一年一度的模范员工表扬大会效果好很多。
4、一对一指导。
在海底捞、巴奴都有师徒制,每个人在不同岗位上都有对应的师傅,徒弟的表现和师傅的业绩挂钩,一对一的指导。之所以花费这些时间,一方面是指导员工的技能的发展,但更重要是传递给员工一种暗示:我非常在乎你们。
其实,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎究竟有多关注他。
无论何时,重点是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说也会起到一个自然的激励作用。
5、领导角色授权。
众所周知,海底捞的服务员有权给任何一桌客人免单。注意,是服务员不是经理,是免单不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。
海底捞的店长也有很大的权利。总部给每个店的奖金全部由店长来分配,他必须全面考察下属的业绩。张勇说,“他的一切作为必须让绝大多数员工接受,如果大家不能接受的话,他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。”
还比如,让员工主持短的会议;领导一个培训;让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任,感到自己受到重视和尊重,感到自己与众不同,感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下,被授权的下属自然会激发起潜在的能力,甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
给员工领导角色以酬劳和表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。
6、团队集会。
如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
“中国西餐一哥”王品集团向来有“登玉山,泳渡日月潭,铁骑贯宝岛”,铁人三项的企业文化,已持续进行了近20年。在内地,王品则已经连续5届举行“环青海湖骑行”活动。王品李森斌就说:事件会凝聚人心。
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。
同时,最好再将这些活动通过图片展示、dv摄制等手段保留下来,放在公司或团队的网站或网页上,让这些美好的回忆成为永恒,时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
北京宴的员工为什么离职率低,因为他们给员工超出预期的梦想。
杨秀龙举例说,不教员工怎么干,而是告诉他干了之后十年后怎么样。“北京宴创始的厨师长,干总厨的时候27岁,我让他干的时候,他说不行,我太年轻了。
我说你20年之后干不干厨师长?他说,20年之后可以。我说行了,提前20年让你实现梦想,所以一直就干到现在。”
杨秀龙说:什么叫梦想?员工大部分是没有梦想的,你要给他一个梦想。有了梦想,你就站在旁边帮着他去实现梦想。所以加班累死他都不会找你,因为你在帮他实现梦想,给他提供平台。
企业的梦想要和员工的梦想结合起来,很多老板在天上飞说的是鸟语,员工在地上跑讲的是人话,听不懂,不在一个频道上。关键是要把老板的梦想和员工的梦想结合起来。
团队激励方案
为了加强团队的文化建设,以及自由、开放、创新的团队氛围的形成,提高团队成员的工作积极性和竞争力,从而更客观、准确地评价团队成员工作的职责和任务的情况,特制定本制度。
本方案的最终目的是为了提高团队和每个团队成员的整体竞争力。
1、民主投票制度。
当团队内的成员单独完成或合作完成一个项目内短期的任务或阶段性项目时,由所有成员讨论决定是否应给与奖励,奖励金额的基数多少。具体实施方案如下:
团队成员总数,最低通过票数。
3,2。
4,3。
5,3。
6,4。
…,…。
即:是否奖励由团队所有成员中大多数成员同意即可通过。
奖励金额基数最低为100元,不设上限。具体的金额基数视该任务难度大小、时间长短、完成度如何而定,也由成员提议、所有成员讨论决定。
暂设5个级别的奖金基数:a、100元;b、200元;c、300元;d、500元;e、其他金额基数,即特别贡献奖,金额不定,奖励给做出突出贡献的团队成员。
2、评分制度。
为做到奖励方案的开放与公正,特决定选择评分制度决定完成任务的实际嘉奖金额。
具体方案如下:
实际奖励金额=奖励系数×奖励金额基数(奖励系数:0~1.5)。
实际奖励金额=(自评分数×40%+团队评分×60%)×奖励金额基数。
评分标准包括完成度、完成时间长短、是否按时完成、任务的难度等作为参考项目。分别由成员自评分数,占40%;团队评分,占60%。最终得到一个奖励系数(系数范围为0~1.5)。具体评分标准有待讨论制定。
员工激励方案
b公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展,同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。
2.销售工作特点。
全国各地开设销售办事处,主要销售管理人员由总部派出,销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心,开拓及维护周边汽车经销商网络,培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性,公司下达销售任务均以办事处为单位。
3.销售人员特点。
超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验,司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员,他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍,汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历,但管理实践经验丰富,具有很强的沟通、协调能力。
4.销售人员需求分析。
办事处主任:他们是公司的元老,拥有丰富的工作经验,物质回报也达到了较好的程度,希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作,很少与家人团聚,期望更多假期或总部办公时间。
业务员:他们具有5年左右的销售工作经验,能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高,他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较,有时心理会有很大落差,他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。
销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。
办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式,将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。
办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。
业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制,多销多得,当月多销当月多得;。
(3)引入利润指标(因素),引导销售人员对高利润产品的销售;。
(5)提高超额奖励门槛,并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩,既便于公司控制成本实现承诺,又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。
员工激励方案
每个领导都掌握着一定的权力,在一定意义上说,实施领导的过程,就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派,其身正其令则行,就能有效地督促下属恪尽职守,完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设,而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。
领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现,这就要求领导者善于捕捉各种信息,扩大知识面,使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感,他们都希望以领导为参照系数,发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力,来增强组织的凝聚力。
情感需要是人的最基本的精神需要,因此领导就要舍得情感,重视人际沟通,建立感情联系,增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立,员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿,甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系,领导者必须改变居高临下的工作方式,变单向的工作往来为全方位的立体式往来,在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式,如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息,增强彼此间的信任感。
社会原理表明,社会的群体成员都有一种归属心理,希望能得到领导的承认和赏识,成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说,奖百元千元,不如给他一个发挥其才能的机会,使其有所作为。因此,领导要知人善任,对有才干的人,都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件,对员工的智力贡献,如提建议、批评等,也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识,同样能满足员工精神需要,强化其团队意识。
1、主题活动法。
根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点,企业应定期开展不同的主题活动。比如:岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动,引导员工好学上进、展示自我,从而产生向心力、凝聚力。
2、多设标兵法。
拿破仑说过:每个士兵的背包里,都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵,使每个员工都能发挥自己的特长。比如:设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。
3、感情投资法。
感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有:员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等),生病探视,对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工,还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理,针对自己部门员工年龄小的特点,每月从员工工资中扣除部分储蓄起来,到年底一并发放给员工家长,得到了员工家长的支持和认可,从而起到了较好的激励作用。
4、心理疏导法。
由于企业企业采用严格的制度化管理,管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴,时间久了,难免会损害员工的工作积极性。因而,企业高层应定期进行员工日接待活动,倾听员工心声,消除员工心中的怨气,拉近管理者与员工的距离。
员工在一个岗位工作久了,技能熟练了,难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位,带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能,又能用工作激励员工。
兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要,者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作,从而产生持久的激励效果。
7、文体活动法。
业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动,帮助员工搞好八小时以外的业余生活,使员工业余爱好得到满足,增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感,从而提高企业凝聚力,而且还能避免出现员工年龄小,无鉴别力,业余生活混乱而出现的意外事故。
8、物质激励法。
除了激励工作中常用的奖罚激励法外,制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润,按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多,员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现,从而让员工明白“大河有水,小河不干”的道理,员工积极生产自不待说,还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题,帮助企业提高整体服务质量。
形象激励就是充分利用视觉形象的作用,激发企业员工的荣誉感、成就感与自豪感,这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等,此举不但员工本人能受到鼓舞,而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励,这些经验均可借鉴。
参与激励就是把企业员工放在主人的位置上,尊重他们,信任他们,让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策,吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。
以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式,对你也许有些借鉴作用。
成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。
机会。
给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励,对公司来说同时也是一项有价值的投资。
富有挑战性的工作,包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时,指出“工作的报酬就是工作本身”,这表明工作本身是具有激励作用的。
人人都想实现自我价值,授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。
荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价,是满足员工自尊需要的重要激励手段。
荣誉激励的一种形式。多赞扬,哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚,要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本,但效用却很大。
目标激励就是通过设定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动积极性的目的。
一般而言,员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与,可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感,满足其自尊和自我实现的需要。
上世纪六十年代末,日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利,加上第一次石油危机的打击,佳能出现巨额赤字,濒临倒闭。如何挽求颓势?董事会最后决定:将危机告诉全体员工,让他们知道企业的真实处境,激起他们的危机感,振奋起背水一战的士气,这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案,公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”,这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用,同时极大地提高了员工的积极性,使佳能获得巨大成功,在六年内走向世界。
有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果,而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。
公司激励方案
__________股份有限公司(以下简称“__________公司”)创建于______年___月___日,主要经营__________生产业务。公司注册资本______万元。出于公司快速、稳定发展的需要,也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性,使其与公司保持一致发展观与价值观,决定实施员工股权激励计划。
风险提示:
好的计划还需能够执行落地,因此,需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责,而具体的职权也需要根据公司的情形及方案计划的难易确定,否则计划再好,没有人督促及负责,激励的目的将无法实现。
企业发展愿景:成为____________________品牌。
企业使命:
企业的中长期发展战略:
1、建立长期的激励与约束机制,吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的,非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色,分享公司发展的成果,与原始股东在公司长远利益上达成一致,有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构,促进公司持续健康发展。
为实现上述目标,根据公司的自身情况,股权激励计划依据以下方式进行:
3、各股东同股同权,利益同享,风险同担;
4、受让方从协议书生效时起,即对其受让的期股拥有表决权和收益权,但无所有权;
5、此次期股授予对象限在__________公司内部。
1、__________公司现有注册资本______万元,折算成股票为______万股。目前公司的股权结构为:
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下,期股计划完成后公司的股权结构为:
风险提示:
定数量,拿多少额度来进行激励比较恰当,要确保激励对象的积极性,更要确保公司的治理安全,否则不仅无法达到激励效果,更会影响到股东对公司的有效管理及经营。
3、在公司总股份______%的员工股权比例中拿出_____%即_____万股用作留存股票,作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源,留存账户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效,员工激励股分为两个层次,即核心层(高级管理人员、高级技术人员)、中层(部门经理、中级技术人员)。
2、层次界定:核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工;中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例:核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、员工激励股内部结构:
5、公司留存账户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定,给予部分员工期股奖励。
6、由于员工期股计划的实施,公司的股权结构会发生变化,通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例,又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
1、__________公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估,期股的每股原始价格按照公式计算:
期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数。
2、期股是__________公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(_____年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后,期股即转就为实股,在此之前期股所有者享有表决权和收益权,但无所有权,期股收益权不能得到现金分红,其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”,具体执行操作部门为公司行政人事部,负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票账户,作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前,统一由留存账户管理。同时留存账户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责:
(1)薪酬委员会由公司董事长领导,公司行政人事部负责其日常事务;
(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作;负责通过公司留存账户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后(______年后),__________公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定),对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的______%不以现金的方式兑付,而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现,而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。
9、对于公司上市后,企业员工股的处置,将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内(_____年内)上市,期股就是员工股,但在未完全转化为实股之前,持股职工对其无处置权,而如果期股已经全部兑现,则应当作发起人股。
风险提示:
员工在达到何种条件下方可获得期权,这是激励所必须要求的,也是员工关注的事项,切不可过高或者过低,可通过具体方式列明,也可用负面清单限制,何种方式应当根据实际情况而定。
有下列情形之一的取消激励资格:
1、严重失职,渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规,因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间,有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为,给公司造成损失的。
4、为取得公司利益,采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
以上采取的为期股激励方式,根据公司实际情况,也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励,具体方案另行制定。
员工激励方案
第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。
第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章短期激励计划。
第六条绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》。
第七条销售提成:仅针对置业顾问,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》。
第八条晋升(级):具体见《员工异动管理办法》。
第九条年终奖:除置业顾问以外,公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证出和1000元奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
1)必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。
2)绩效考核有十个月以上为评为a等。
3)当年功过抵消。
第十一条出国旅游奖励:符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游(韩国游或新、马、泰游):
1)对于营销公司五等(主管级)及以上人员,当年总销售计划完成率达150%以上。
2)个人年度销售业绩达20xx万以上的置业顾问。
3)物业小区晋级为全省优秀小区后,小区服务年限满一年以上的六等及以上人员,以及物业公司经理。
第三章中期激励计划。
第十二条项目完成奖:对于项目部人员其他部门参与该项目的员工,在该项目按质按量按时完成的情况下,公司发放给相关人员奖金,具体标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定,办法另行制订。
第十三条进修计划:对于服务年限满二年以上的公司员工,其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力发展规划中的后备骨干,公司可依实际需要委托高校予以专业培养,学费由公司承担。
第四章长期激励计划。
第十三条退休金计划:对公司员工服务年限满五年者,公司从其任职第六年起,每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人退休金,若其一直服务到退休之日(男满60,女满55),则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满10年离开公司,则不能领取退休金,若员工服务满10年不满20年离开公司,则只能领取存入退休金总额的60%,若员工服务满20年后离开公司,则不论是否达到退休年龄,均可领取全额退休金。
员工激励方案
是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件;或基于良好的职业发展机会与前景;或基于企业强大的生命力;或基于丰厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件;或提供良好的职业发展机会,进行工作设计;或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的,不是单一的,因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看,这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后,企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据,根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点,认为“我的价位是最好的”,而导致了很多优秀毕业生的流失。
是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化,已经接受了企业文化,但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机,采用差异化的激励方式,在利用物质激励的同时,充分发挥非物质激励的效应,对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见,能对人力资源激励实践有所借鉴。
绩效激励方案
本文试图建立绩效和奖励之间的关联关系,并初步给出建立科学合理的激励方案的原则性方法和步骤。
绩效管理是建立在这样的假设基础上的:员工取得一定的绩效x,如果给予一定的激励y(可以是内部激励也可以是外部激励,通常指外部激励),则可以导致新行为的产生,即新的绩效x,连续的可持续的激励y可以不断产生新的绩效x,这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为。
我们将这种假设用函数关系来表示,就是y=f(x)和x=f(y)两个函数。
绩效激励方案更多的是解决第一个函数即y=f(x)的问题。
绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意义上讲,绩效是绩和效的组合。绩就是业绩,是员工行为的结果,效是指及时效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等,是一种行为或态度。
因此绩效x的表现形式可以分为结果绩效和行为绩效两种:
1)结果绩效:结果绩效又可以分为工作量、相对工作量、分值三种表现形式:
相对工作量:主要是完成率、合格率、不良率、投诉率等等。
分值:将工作量或相对工作量按照一定的规则折算为分值。
2)行为绩效:行为绩效往往是不能量化的,因此常常采用转化为分值的方式进行考核。
激励y要针对不同的绩效x,选择不同的激励模型,主要有:
1)计件工资制:奖励系数一般是称为计件单价,奖励的程度往往是直线性强化模式,也可以是分层强化模式。
2)销售提成制:奖励系数一般称为提成比例,又可以分为销售量提成、销售额提成两种方式。
3)利润提成制。
4)超额提成:一般是针对超工作量、超销售额、超利润或者节约的成本金额等按比例提成。
5)积分制:类似于航空会员积分制,适合技术、研发类岗位的绩效激励设计,是一种长期的激励方式,既可以用定量的指标,也可以用定性的指标。
6)团队奖励方式:即通常意义上的二次分配方式。
激励f(x)是激励方式y的具体实施规则,也是对激励强烈程度的设计,主要有以下几种形式:
1)直线型激励:适用于激励和绩效之间是强线性关系的情况,比如计件工资制。激励的强烈程度取决于斜率的设计。直线型激励又可以分为四种情况:
上不封顶,下不保底;
上不封顶,设定下限;
设定上限,下不保底;
设定上限,设定下限。
2)层级型激励:激励和绩效之间也是线性关系,但是不是连续的线性关系,需要设定基准线、将绩效分成多个等级(比如不良、合格、良好、优秀、卓越等),针对不同的等级设计不同的斜率或起始点。层级型激励又可以分为强化奖励型和强化惩罚型两种。
3)曲线型激励:激励和绩效之间的关系是连续曲线关系,比如指数型激励常常应用在工龄工资的设计上。
对单一岗位或部门的绩效指标的选择,往往不是单一的指标,而是多个指标的组合。常见的平衡积分卡bsc、关键绩效指标kpi方法也都是多个指标的组合运用。
不论是定量的结果型绩效指标还是定性的行为绩效指标,都可以通过分值的转换进行多指标组合设计,组合的方法主要有四种类型:累加型、权重比例型、系数调整型、混合型。
1)行业特征:产品生产周期或销售周期较短,则可以月度、季度考核,大型设备、房地产、大型项目等周期长,则可以季度、年度或项目周期进行考核。
2)职系特征:销售职系、生产职系往往按月、季度进行考核,研发职系往往按研发周期进行考核,人事行政职系、技术职系可以灵活安排,既可以按月、季度,也可以按项目/任务周期。
3)职级特征:高层级管理人员考核周期一般较长,以季度、半年、年度为宜,低层级员工较短,以月、季度为宜。
绩效考核激励方案的设计远不止于以上内容,但是激励方式的选择和激励强度的设计是方案的关键内容。
在以上原则的指导下,结合客户企业的具体产品、生产流程、业务流程、战略目标,可以设计出更具科学合理的指标组合体系和激励模型,从而提高方案的可落地性,更好的发挥绩效管理的行为塑造作用。
销售激励方案
c公司是一家创立于日本的跨国企业,是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来,c公司已经从在日本最早生产电话机,发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的著名企业。目前,c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务,为多种领域提供优质产品与解决方案。
c公司产品在市场上已进入行业三甲,每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主,大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务,c公司在选择代理商方面,拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门,大型集团企业等。
c公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业,掌握英语和日语两门外语,在it外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍,完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商,是典型的精英销售。
每个销售人员不仅是一位超强的销售人员,在某种意义上讲,他们为客户量身定制价值创造的模式,向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居,追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士,引领行业服务标准。
c公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可,这两个因素是达成销售的关键成功因素。c公司的销售团队整体素质较高,具有高度的销售能动性。因行业特性,销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少,但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题,如政府采购,采购部门是省税务部门,而使用方是地级税务部门,达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长,以年度计算。
具体办法:销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例,划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况,动态定级。
销售人员薪酬=固定工资+年度奖金,年度奖金的发放办法。
综上,我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。
要提醒管理者的是,虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性,但通常来说,激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同,不可盲目效仿。
销售激励方案
单纯依靠销售额计算提成,会出现这样的问题:销售人员采用各种方法来提高销售额,价格控制的特别低,这将导致公司的利润非常低。
所以,不建议采用以销售额计算提成。
在毛利和净利方面,建议用净利来计算提成。
从净利方面考虑,有以下几点好处:
c、相关人员通过同一个模型获得奖励,能够站在同一个角度思考问题;。
d、纯粹以结果导向,相对公平。很难做到绝对公平,尽量做到相对公平;。
e、激励长期有效,推动产品的改进。如果产品长期销量很好,这需要产品经理长期跟进,不断改进产品。
以上提到的“毛利润”和“净利润”,并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润,是单指跨境电商方面的。
公司赚的钱主要用于哪些方面呢?
公司运营;。
给员工发奖励;。
再投入,买货;。
老板提高生活水平。
大赛要有明确的活动规则,评委点评,奖励方法,提倡以物质奖励为主,大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项,比如最佳“电话销售脚本奖”,“最佳新人奖”,“季度销售冠军”等等。
在联通地市在初期整合团队的时候,可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长,希望他们能够带领出更多优秀的电话经理,对于这些培训师或者是班组长,可以给更多地学习机会,做为奖励的一种,比如外派培训,公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
在电话销售团队激情不足的时候,地市公司各层营销老总要重视,要去现场进行鼓励,我们会发现在移动和联通公司,客服的重视程度是比较低的,主要是非利润中心的原因,当我们有了电话营销团队,能够产生业绩的时候,能够有新的信息源传递给公司的时候,公司营销老总肯定会重视,要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然,电话营销主管要坚持每天的例会,可以将这些电话经理碰到的问题及时发现,现场解决,这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候,整个团队才会发展得更成熟、健康。
将优秀的电话销售人员组织起来,结合各地市实际业务情况,汇编电话营销操作手册和考核手册,充分调动他们学习积极性,同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中,还可以建学习园地,比如电话营销团队期刊,以黑板报、内部刊物等形式宣传,优秀的文章进行上报表扬,营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
几乎所有的激励都会谈及到团队活动,比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动,来加强团队成员的合作和认识,让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长,所以一定要有活动规划,包括各个时间段的团队活动,这样才能充分保证团队的凝聚力。
股权激励方案
股权激励对于企业改善其治理结构,提高自身管理效率,降低其代理成本,增强凝聚力和竞争力可以起到非常积极的作用。作为一种有效的长期激励方法,股权激励对于上市公司的薪酬制度的改善,推进企业的发展发挥着至关重要的作用。本文主要探索我国上市公司股权激励方案存在的问题,分析我国上市公司股权激励现状,为怎样解决面临的问题提出建议措施。
随着经济的高速发展,企业所有者与经营者的矛盾不断涌现,对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题,经营者的代理控制偏离所有者的目标,造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾,使其目标统一起来,是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题,为其提出解决措施:一方面为我国政府管理机构提供决策依据,规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴,有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。
随着我国经济飞速发展,越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台,但是根据我国法律规定,外籍人士不能在a股开户,这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。
股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的影响,据实证研究激励效果最好的比例为5%左右,偏离此比例较多,就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响,部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。
3、行权条件设置不完善。
绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标,财务指标一般采用净利润或增加值,有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主,存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。
4、激励股份授予过于集中。
目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主,问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格,此种方式既无法应对市场对股价的影响,又可能会导致长期激励效果不足。
5、违规行权。
有些公司为了达到行权条件,在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为,通过操纵会计利润来达到行权的条件,谋取不当利益。在日常监督中,存在一定的滞后性,发现虚假财务信息或违规行为时已经行权,公司可能就是利用“时间差”来行权。
6、激励对象税赋高。
我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税,并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算,税率最高可达45%,税收负担较重。
在西方国家,股权激励一般有三种主要形式:股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中,仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定,由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规,建议丰富股权激励形式在我国推广使用。
在西方发达国家的公司中,股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层,后逐步扩展到公司的骨干技术人员,再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工,最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事(不包括独立董事)、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员,范围仍较狭窄,建议扩大激励范围和对象。
西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的,而我国目前由证监会会、国资委对股权激励额度的最高上限进行规定,激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善,建议逐步放开股权激励额度的限制,让上市公司自主决策。
4、设置恰当的绩效指标。
股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段,完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步,再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言,在发达国家也经历了从股票价格到每股收益,再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况,考虑业绩和公司的价值等综合因素,使得激励指标的选取更为客观合理,根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点,这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。
5、改善我国资本市场的弱效率。
股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务,能减少代理成本,能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件:公司的股价能够真正反映公司的经营状况,且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境,即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础,股权激励才能发挥作用,这个市场存在缺陷或者不存在,都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此,我国在加快经济改革步伐的同时,应当按市场规律办事,减少不必要的行政干预;制定市场规则,明确市场主体的行为规范,对恶意炒作行为加强监管和惩罚,引导投资者树立正确的投资理念。
6、解决税收障碍。
国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠,而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外,还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税,对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担,减少了激励对象的收益,长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率,降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。
7、增加激励股份的授予次数。
多次授予是一种较为合理的激励方式,能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会,能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性,减少市场对股价波动而带来的行权价格影响,应当鼓励股权激励的多次授予,且一次授予不宜过多。
综上所述,针对我国上市公司股权激励方案的问题应从股权激励方案设计与实施两个方面加以解决。相信随着我国资本市场及公司治理结构的逐步完善,股权激励的广泛应用,其方案设计与实施将更加贴合公司需要,为公司长远发展起到积极作用。
团队激励方案
为了实现公司销售目标,充分调动销售人员的积极性和创造性,激发员工的工作积极性,必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整,为此要从两个方面来做出调整,一是要推动团队气氛的改进,给团队一个积极的气氛,二是要拉动销售人员内心的欲望,让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路,提出以下三个激励的层面:
1、情感激励:公司归属感的激励,建立起员工对企业文化的认同;
2、成就感激励:销售人员不但有薪资的追求,更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部,并给予一些特殊的奖励;3、现金激励:激励要不断地重复,更要及时进行。具体的激励方案如下:
一、集体早会:作为一个销售团队,每周必须有一次集体的早会,而这个早会只有一个主题,那就是激励,在早会上可以采用的激励方式主要有:
1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的):《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。2、团队游戏:抓住机遇等。
3、爱的鼓励:一种有规律的鼓掌方式,爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会:部门的早会应作为每日的理性工作,而早会的主要内容就是激励、调动气氛,让员工尽快进入工作状态,部门早会的内容可以是以下几点:
1、合唱励志歌曲(同上)。
2、读励志文章:特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)。
3、部门口号:每天早会作为最后一项内容,不断重复具有激励意义的部门口号,加深印象,增强团队凝聚力,另外一个作用就是心理暗示。
三、培训:《拿出你的激情》。
四、pk:把竞赛范围引入日常销售工作中,在各个部门之间,在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部:把荣誉给予优秀员工,作为对员工的激励方式。
六、物质奖励:奖励要及时,奖励要有新鲜感,奖励要有层次,每日小奖、每周大奖、周月重奖,日奖应以统计数据为颁奖依据,如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等,周奖以签单金额、签单数为依据,周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工,颁奖是一定要配合爱的鼓励,让没得到奖励的员工得到一些刺激。
股权激励方案
股权激励能够帮助公司吸引人才,促进员工的生产积极性,从而壮大公司的实力。股权激励需要进行方案设计,然后由全体员工进行遵守。那么,股权激励方案设计(范文)是怎样的呢?今天,华律网小编整理了以下内容为您答疑解惑,希望对您有所帮助。
为了体现xx的公司理念,建立科学的企业管理机制,有效激发员工的创业热情,不断提升企业在市场中的竞争力,经公司股东会研究决定,现对公司创业伙伴xxx进行干股激励与期权计划,并以此作为今后行权的合法书面依据。
一、干股的激励标准与期权的授权计划。
1、公司赠送xxxx万元分红股权作为激励标准,xxx以此获得每年公司年税后利润(不含政府补贴和关联公司转移利润)的分红收益,自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金,暂时不进行现金分配,在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份,多退少补。
2、公司授予个人干股,在未行权前股权仍属原股东所有,授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为xxx万股,每股为人民币一元整。
二、干股的激励核算办法与期权的行权方式。
1、干股分红按照公司的实际税后利润,公司财务必须严格按照财务制度,向管理层透明与公开,并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准,最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。
2、期权行权在公司改制时进行,并一次性行权,如放弃行权,公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。
4、入股人必须是其本人,同时必须符合公司以下相关要求;。
5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要,公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者,则公司在保证其本人现有期权数量的基础上,有权对公司股权进行重组,以便保证公司的顺利上市。
三、授予对象及条件。
2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。
四、基于干股激励与期权计划的性质,受益员工必须承诺并保证:
1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。
2、保证有关投入公司的资产(包括技术等无形资产)不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。
3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形,也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。
4、为确保公司上市后的持续经营,本人保证在公司上市的3年内不离职,并保证在离职后3年内不从事与本人在科博达工作期间完全相同的业务经营活动,无论何时也不泄露原掌握的商业秘密。
5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职,离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额,按照税后现金分红形式支付给其本人,原授予的干股激励由于本人离职自动终止,期权计划同时取消。
8、在公司上市后如有违法行为被公司开除,本人同意按照上述第六条双方约定的(退还未服务年限的收益)规定处理。
10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为,否则,本人愿意由公司无条件无偿收回。
本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。
五、股东权益。
2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红,若公司分红用于转增资本,视同其实际出资,其相关税费由股东自己承担。
3、今后如因上市股权增发需要,公司有权对股权进行整合,具体股权整合方案届时协商确定。
六、违约责任。
任何一方不得违反本协议,否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行,其他方有权终止本协议。
七、不可抗力。
因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力,造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时,可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方,应立即书面通知其他方,并出示有效证明文件。
八、其他。
1、本协议变更、修改或补充,必须由各方共同协商一致并签订补充协议。
是企业为了激励和留住核心人才,而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标。
PK激励方案
为了提升6月份整体销售目标,充分调动与激发销售团队的积极性与突破性,现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施,现以营销中心两位负责人为表率,划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销,具体方案如下:
一、罗总负责陕西市场。
二、潘总负责山西市场(运城客户除外)。
1、销售业绩完成目标的%。
2、销售利润完成目标的%。
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外,公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的,则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的,则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%,均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
PK激励方案
如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度,实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。
1、物质激励。
(1)薪酬福利:
(2)津贴:
(3)年度业绩奖金:
2、精神激励。
(1)关心激励:
(2)荣誉激励:
3、目标激励。
4、创新激励。
5、员工发展激励。
(1)晋升激励。
(2)培训激励。
6、参与激励:
7、股权激励(待定)。
8、负激励(竞争激励)。
年度业绩奖金:年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献。
创新激励:流程改进、工艺提升、节约。
参与激励:员工调查、参与公司政策和活动的决策。
股权激励:可采用虚拟股权的方式。
4.1.1关心激励----员工结婚。
适用对象:入职满一年的员工结婚。
措施:公司派人到婚礼现场表示祝贺,并代表公司带结婚礼金200元(随时间变化,取基本值)。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。
4.1.2关心激励----至亲去世。
适用对象:入职满一年的员工至亲去世(配偶或2代以内直系亲属)。
措施:公司派人到丧礼现场进行吊唁,并代表公司带吊唁金100元(随时间变化,取基本值)。关怀询问有无需要公司帮助的事情。
4.1.3关心激励----生病慰问。
适用对象:所有公司入职员工生病请假超过7天的。
措施:公司派人到病房或家里进行慰问,了解病情,告知员工安心养病,并代表公司采买慰问品(价值50元,随具体情况适时调整)。
4.1.4关心激励----员工生日。
适用对象:入职满半年的员工。
措施:公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。
4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐。
适用对象:被评为年度优秀员工的职员。
措施:公司为优秀员工举行家庭聚餐,时间、地点(丰润区范围内)由员工自行决定,期限为一年,参加人员为员工配偶及直系亲属,费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。
4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访。
适用对象:各部门骨干员工。
措施:由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单,经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访,以表达公司对员工辛勤工作表示感谢,对家庭的支持表示感谢。
4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决。
适用对象:公司所有员工。
措施:各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难,包括家庭、工作、生活及感情问题,主管、经理初步了解情况后上报人力资源部,由人力资源部安排、寻求解决措施。
4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比。
适用对象:公司所有员工。
措施:
1、优秀员工占公司总人数的8%左右,具体名额按年度优秀员工评比方案执行;
2、分层评比:经理1名,主管1-3名,员工若干;
5、评比流程:按照年度优秀员工评比方案执行;
6、激励措施:公司对年度优秀员工给予物质奖励(具体金额按评比方案执行)、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会,如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工,内刊表彰。
4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)。
措施:
1、每年优秀团队评比名额为1名;
4、评比流程:按照年度优秀团队评比方案执行;
5、激励措施:公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金,如何使用由团队协商,大会表彰,发放锦旗,内刊表彰等。
4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。
措施:
1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励;
2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。
措施:
1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励;
2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。